Kur shumica prej nesh mendojmë për punonjësit të cilët nuk i pëlqejnë qëllimet e tyre të punës, imazhi i cili shpesh vjen në mendjen tonë është dikush i cili është përtac dhe i pamotivuar. Mirëpo, përtacia dhe mungesa e motivimit nuk është gjithmonë problemi.

Në fakt, madje edhe punonjësit më të mirë të një kompanie me raste gjejnë veten duke iu frikësuar qëllimeve ose sistemeve të qëllimeve të cilat menaxherët i tyre i vënë në vend. Kur kjo shkëputje rritet shumë, bëhet një epidemi e përbërë nga përvojat negative të punonjësve dhe dërrmimit.

Për ta bërë çështjen edhe më të vështirë, siç e zbuloi edhe një sondazh i “Kronos and Future Workplace January”, 46 për qind e udhëheqësve të Burimeve Njerëzore të anketuar thanë se dërrmimi i punonjësve është përgjegjës për mbi gjysmën e ndryshimit të tyre të stafit.

Pra, pika kyçe këtu është se nëse punëdhënësit të cilët nuk shikojnë me kujdes qëllimet e punonjësve, ata përballen me motivim të humbur. Plus, kompanitë humbasin një përfitim të madh, performancën e përmirësuar, nëse nuk iu ndihmojnë punonjësve të vënë qëllime me ndikim.

Këtu janë tri arsye të mundshme pse punonjësit mund të urrejnë qëllimet e tyre dhe çfarë mund të bëjnë punëdhënësit për të ndihmuar:

Këto qëllime janë të paqarta

Udhëheqësit kanë aftësinë për të shikuar në secilin qëllim të punonjësve dhe për të kuptuar rezultatin e madh. Mirëpo, duke mos u përfshirë tërësisht në proceset e kompanisë, shumë punonjës nuk kanë lidhje me qëllimet e tyre.

Problemi më i madh i qëllimeve të paqarta është se është vështirë për t’u shndërruar në hapa veprues. Kur punonjësit ndihen të ngecur në një qëllim për një kohë të gjatë, pa drejtim, ata shpejt frustrohen dhe bëhen të pa interesuar. Për shembull, nëse punonjësit shohin një objektivë të drejtuar tek ata për të “rritur shitjet e tyre”, ata me të vërtetë nuk e dinë se çfarë do të thotë ajo ose si të arrijnë qëllimin.

Këshilla: Uluni me punonjësit tuaj dhe krijoni qëllime afat-shkurtëra dhe afat-gjate. Në këtë mënyrë, punonjësit kanë një ide më të mirë se çfarë është e nevojshme për të arrritur secilin.

Më e rëndësishmja, sigurohuni se punonjësit po krijojnë lidhje të fuqishme duke lidhur çdo qëllim me tjetrin. Kjo do i ndihmojë ata të qëndrojnë të motivuar gjatë vitit përderisa mundohen të arrijnë qëllimet madhore.

Google ofron një shembull të mirë: Gjiganti i kërkimit përdor objektivat dhe rezultatet kyçe për të vendosur qëllime ambicioze për ekipet dhe për t’i ndihmuar ata të gjurmojnë progresin e tyre. Objektivat mund të duken pak përtej të mundurës për të motivuar punonjësit. Pra, kompania definon ‘’suksesin’’ si arritjen e 70 përqind të atyre objektivave.

Gjithashtu, lidh rezultatet kyçe me çdo objektiv. Ky sistem ka shtyrë ekipet e Google të fokusohen në gjëra më të mëdha.

Shumica e punonjësve sot po kërkojnë të përmirësojnë veten, kompaninë e tyre dhe në të njëjtën kohë të bëjnë një ndryshim. Kështu që, kur qëllimet e punonjësit nuk janë të lidhura me zgjidhje definitive, punonjësit shkëputen nga rezultatet e fundit.

Këshilla: Punonjësit kanë nevojë për më shumë domethënie tek qëllimet e tyre. Strukturoni qëllimet rreth asaj se si të zgjidhin probleme specifike dhe sjellni anëtarët e ekipit në takime të departamentit.

Pastaj, përderisa punonjësit fillojnë të merren me qëllimet e tyre, mbani seanca javore idesh. Kjo do i japë çdo anëtari të ekipit një mundësi për të diskutuar hapur qëllimet e tij ose të saj dhe çdo problem në të cilin kanë hasur.

Ato nuk shkojnë përtej individit

Sikur punonjësit të cilët dëshirojnë të zgjidhin problemet, ata duan të shohin dhe të avancojnë rezultatin e madh të kompanisë. Për të bërë këtë, punonjësit duhet të kuptojnë arsyen prapa detyrave dhe qëllimeve të tyre ditore. Kur punonjësit bëhen të vëmendshëm se si veprimet e tyre ndikojnë në kompani, ata bëhen më të motivuar dhe entuziastë për arritjen e qëllimeve të tyre.

Këshilla: Përfshini punonjësit në planifikimin e qëllimeve. Tregojuni atyre objektivat e biznesit dhe si kompania i përfshin ata në qëllime të ekipit dhe individuale. Përfshini stafin në planifikimin e të ardhmes së kompanisë duke kërkuar komentet e tyre.

Pastaj, mbani ngjarje për të festuar qëllimet që ata punonjës arrijnë. Në këtë ngjarje, theksoni komentet pozitive të klientëve, rritjen e kompanisë dhe si qëllimet e punonjësve kanë përmirësuar fuqinë punëtore për të gjithë. Kjo do i emocionojë ata që të vazhdojnë përpara.

Ato nuk janë bashkëpunuese

Kur qëllimet e punonjësit lihen tek çdo individ, rruga drejt suksesit mund të jetë e gjatë, dërrmuese dhe e vetmuar. Edhe punonjësit më të mirë mund të pushtohen kur qëllimet duken të paarritshme, dhe ata punonjës ndihen vetëm. Çdo person duhet të ndihet se ai ose ajo po punon drejt zgjidhjeve dhe misioneve të kompanisë si pjesë e një ekipi mbështetës.

Këshilla: Bashkoni punonjësit në qëllime të caktuara për të promovuar bashkëpunimin dhe motivimin. Jepini secilit grup një kohë çdo javë për t’u takuar dhe për të diskutuar detajet e qëllimeve, pritshmëritë dhe planifikimin për të ardhmen. Kjo do i japë secilit mundësinë për të përmirësuar punën në ekip dhe në të njëjtën kohë duke bashkuar kompaninë përmes qëllimeve të përbashkëta.

Njëra prej kompanive më të mira e scila në mënyrë efikase vë secilin në të njëjtën faqe është Netflix. Ajo organizatë e argëtimit fokusohet në idenë e ‘’kontekstit, jo kontrollit’’.

Menaxhmenti mund të ndihmojë në vënien e kontekstit për fuqinë e tij punëtore, duke fuqizuar punonjësit të marrin vendimet e tyre dhe të vënë qëllime me ndikim. Por së pari ata punonjës duhet të kuptojnë se si performanca e tyre lidhet me qëllimet më të mëdha të organizatës, prioritetin e objektivave dhe si duket suksesi në atë kontekst.

Takimet e ekipit riforcojnë kontekstin dhe ndihmojnë punonjësit të kuptojnë më mirë pritshmëritë e kompanisë dhe të menaxherëve. Punonjësit gjithashtu mund të inspirojnë njëri tjetrin për të definuar suksesin dhe për ta arritur atë së bashku.