Një studim i Gallup tregon ndikimin e kulturës së kompanisë dhe të liderve të saj. Sondazhi, me më shumë se 150 mijë amerikanë, gjeti se 70% e punonjësve amerikanë “janë të paangazhuar”, dhe të shkëputur emocionalisht nga vendi i tyre i punës, si rrjedhojë punonjësit kanë më pak gjasa të jenë produktivë.

Sondazhi tregoi se niveli i angazhimit tek punonjësit që punojnë në shërbimin e klientit është ndër më të ulëti se në çdo lloj tjetër profesioni dhe ka rënë në vitet e fundit. Ndër të tjera, vetëm 41% e punonjësve e kuptojnë se çfarë përfaqëson kompania e tyre dhe çfarë e bën markën e tyre ndryshe nga konkurrentët. Pra ata janë pak ose aspak të përfshirë me kompaninë ku punojnë.

Një tjetër studim ka treguar se kur “punonjësit e angazhuar punojnë me pasion dhe ndiejnë një lidhje të thellë me kompaninë e tyre, nxisin inovacionin dhe e bëjnë kompaninë të ecë përpara”. Ndërsa punonjësit e paangazhuar, ‘flenë’ në ditën e tyre të punës, duke shpenzuar vetëm kohë, por jo energji dhe pasion në punën e tyre. Ata dëmtojnë çdo gjë që përmbushim bashkëpunëtorët e tyre të cilët angazhohen.

Në një artikull në Washington Post, Lillian Cunningham, duke iu referuar sondazhit të Gallup, shkruan se “në një organizatë, produktiviteti dhe fitimet lidhen direkt me angazhimin e punonjësve. Dhe në SHBA, ku vetëm 30% e forcës së punës është e motivuar, kjo përbën një problem ekonomik dhe moral në të njëjtën kohë”.

Studime të tjera tregojnë se sa shkatërrues është stresi në vendin e punës, i dukshëm në ndikimin negativ në gjendjen mendore, në rritjen e rrezikut të prekjes ndaj sëmundjeve, produktivitetin e punonjësve dhe me pasoja të tjera të dëmshme. Një tjetër sondazh nga Harris Interactive për Everst Colleg gjeti se 83% e punonjësve thonë se ndihen të stresuar në vendin e punës. Dhe nga kjo preken njerëz të të gjitha moshave.

Shkaktarë janë mbingarkesa në punë, paga e pamjaftueshme, koha e pamjaftueshme për t’u çlodhur apo për të fjetur, pak kohë për t’u argëtuar, konflikte me kolegët apo mungesa e ekuilibrit punë-jetë. Këta janë shkaktarë të vlefshëm. Por ka edhe disa shkaktarë të nënvlerësuar si mërzia, mungesa e një lidhje midis aftësive të njerëzve dhe rolit të tyre, kultura e punës jo-mbështetëse, mungesa e mundësive për të mësuar e për të rritur, si dhe një drejtues abuziv, arrogant dhe narcist.

Një tjetër problem është se drejtuesit e shumë kompanive kanë ngecur tek mentaliteti i shekullit 20, “drejto dhe kontrollo”, një pozicion i bazuar tek autoriteti. Kjo do të thotë mungesë komunikimi dhe të mos qenët i hapur, mbështetje e pamjaftueshme për të mësuar, për të bashkëpunuar apo për të punuar në grup. Sjelljet e drejtuesve përfshijnë abuzimin, armiqësinë dhe arrogancën. Mentaliteti i vjetër krijon mërzi të madhe për shkak të mungesës së një lidhje mes aftësisë së njerëzve dhe angazhimit të tyre. Disa vuajnë se kanë një drejtues jo-mbështetës, manipulues; ose abuziv, arrogant dhe narcist.

Një sondazh me 2 mijë punonjës tregoi se 47% e punonjësve thanë se drejtuesit e tyre i bënin të ndiheshin të kërcënuar më shumë se sa të shpërblyer. Ndërsa 24% mendonin se drejtuesve u mungonte komunikimi dhe ndjeshmëria. Demoralizimi rritet kur puna nuk është shumë interesante, apo kur mundësitë për t’u rritur dhe për të mësuar aftësi të tjera janë të kufizuara apo të bllokuara.

Studimi i Gallup theksoi se “drejtuesit janë përgjegjësit e parë për nivelin e angazhimit të punonjësve e të tyre”. Dhe se “kompanitë duhet të trajnojnë drejtuesit që të marrin një rol aktiv në ndërtimin e planeve të përfshirjes me punonjësit e tyre, monitorimin e progresit të tyre dhe të sigurohen që punonjësit të përqendrohen vazhdimisht në angazhimin emocional.

Në kompanitë ku njerëzit nuk vuajnë, por rriten, janë të dukshme sjelljet dhe normat e leadership-it pozitiv: angazhimi bashkëpunues, mbështetja për t’u rritur dhe ndaj novacionit, si dhe transparenca dhe vlerësimi i njerëzve në atë që po bëjnë.