Drejtuesit e mirë dinë si të trajnojnë, të angazhojnë dhe të motivojnë ekipet e tyre. Por kjo punë nuk është e lehtë. Mënyra se si ne punojmë po ndryshon me shpejtësi. Përgjegjësitë po ndryshojnë vazhdimisht. Punonjësit duan të përmirësojnë aftësitë e tyre.

Për të kuptuar se çfarë bëjnë drejtuesit më të mirë për të zhvilluar punonjësit në mjedisin e sotëm të ngarkuar të punës, Gartner anketoi 5,000 drejtues nga e gjithë bota, të cilit kanë funksione të ndryshme.

Të dhënat treguan se ka katër lloje kryesore drejtuesish.

1.Menaxherët mësues (Teachers) i zhvillojnë punonjësit e tyre bazuar tek ekspertiza dhe përvoja që kanë ata vetë. Motoja e tyre është: “Unë e bëra punën në këtë mënyrë dhe prandaj kështu duhet ta bësh edhe ti.” Zakonisht, këta menaxherë avancojnë në një organizatë jo domosdoshmërisht sepse janë menaxherët më të mirë të mundshëm, por për shkak të njohurive të tyre institucionale.

2.Menaxherët aktivë (Always On) monitorojnë dhe kontrollojnë vazhdimisht punonjësit e tyre. Ata kanë qëllime të mira dhe janë të gatshëm t’i mësojnë punonjësve një gamë të gjerë aftësish.

3.Menaxherët nxitës (Cheerleaders) kanë një qasje më të distancuar, duke ofruar gjithmonë reagime pozitive dhe duke i dhënë punonjësve hapësirë që të kujdesen vetë për zhvillimin e tyre profesional. Ata janë të afrueshëm dhe shumë suportues, por jo aq proaktivë sa llojet e tjera të menaxherëve kur bëhet fjalë për zhvillimin e aftësive të punonjësve të tyre.

4.Menaxherët bashkues (Connectors) ndihmojnë punonjësit vetëm në fushën e tyre të ekspertizës dhe i mundësojnë atyre krijimin e lidhjeve me persona të tjerë brenda ekipit ose organizatës, të cilët janë më të përshtatshëm për të adresuar nevoja specifike.

“Connectors” janë lloji më i mirë i drejtuesve

Jo të gjitha llojet e drejtuesve rezultuan të ishin efektivë. Menaxherët mësues, për shembull, preferojnë t’i bëjnë gjërat sipas mënyrës së tyre dhe hezitojnë të eksperimentojnë me ide apo me strategji të reja. Kjo mund të jetë problematike në një botë ku inkurajohet inovacioni dhe kreativiteti.

Menaxherët nxitës janë të shkëlqyer për punonjësit që kanë nevojë për motivim. Megjithatë, qasja e tyre “të mësosh duke bërë” (learning by doing) mund të shkaktojë stres, ulje të sigurisë psikologjike dhe rritje të burnout-it te punonjësit.

Ishte befasues fakti që as qasja e menaxherëve aktivë (Always On) nuk është më produktivja, për shkak se ata shpesh supozojnë se e dinë çfarë është gjëja më e mirë për t’u bërë, kur në fakt, në shumë raste, nuk e dinë realisht se cila është gjëja që duhet bërë. Si rezultat, ata mund t’i drejtojnë punonjësit në rrugën e gabuar.

Drejtuesit bashkues (Connectors), të cilët përbënin rreth 25% të menaxherëve të anketuar, rezultuan të ishin më të mirët për sa i përket mbështetjes së punonjësve për zhvillimin e tyre në karrierë.

Avantazhi i tyre më e madh është fakti që ata krijojnë tre lidhje të rëndësishme për punonjësit e tyre:

1.Lidhja menaxher-punonjës: Menaxherët bashkues bëjnë pyetjet e duhura dhe përpiqen që t’i njohin punonjësit e tyre më thellësisht. Ata përpiqen të kuptojnë gjërat që i motivojnë punonjësit, interesat e tyre, qëllimet dhe fushat e zhvillimit në karrierë, në disa mënyra që menaxherët e tjerë nuk e bëjnë.

2.Lidhja e ekipit: Menaxherët bashkues e dinë se nuk duhet të jenë burimi i vetëm nga ku punonjësit mund të mësojnë. Kështu, ata përpiqen të krijojnë një ekip më gjithëpërfshirës, ku njerëzit ndihen të respektuar dhe komod për të ndarë aftësitë e tyre individuale me njëri-tjetrin.

3.Lidhja e organizatës: Ekipet me performancën më të lartë shpenzojnë rreth gjysmën e kohës së tyre duke komunikuar jashtë mjediseve të takimeve formale.

Menaxherët bashkues i ndihmojnë punonjësit e tyre të kuptojnë se me cilët liderë të tjerë brenda organizatës duhet të krijojnë lidhje, në mënyrë që të mësojnë aftësitë që ata vetë ata nuk janë në gjendje t’ua ofrojnë. (CNBC)