Kur mendojmë për punonjësit me performancë të dobët, ne në mënyrë tipike përëftyrojmë ata të cilët janë të rinj dhe ende po mësojnë, ose ata të cilët nuk kanë etikën më të mirë të punës. Mirëpo, shumica prej nesh, si punëdhënës, hasim në situata ku punonjësit më të mirë papritmas nuk japin më të mirën e tyre.

Ka shumë arsye pse kjo ndodh, dhe pyetja e parë këtu nuk është pse ka ndodhur ky problem por çfarë do të bëjmë për këtë.

Qartë, ata udhëheqës të cilët tashmë kanë marrëdhënie solide të formuara me ekipet e tyre do të kenë mundësinë më të mirë për të zbuluar shpejtë se çfarë nuk është në rregull dhe t’i ndihmojnë punonjësit t’i kthehen produktivitetit.

Komunikimi, sigurisht, është i rëndësishëm por fatkeqësisht një raport i Office Vibe, i cili shikoi 1,000 organizata zbuloi se 31 punonjësit e anketuar thanë se kanë dëshirë që menaxheri i tyre të komunikojë më shpesh me ta.

Kjo do të thotë se udhëheqësit mund të mos jenë të vetëdijshëm për problemet domethënëse në jetët e punonjësve të cilat po dëmtojnë produktivitetin e tyre. Kështu që, kur produktiviteti i një punonjësi bie, ja se çfarë mund të bëjnë udhëheqësit për t’i kthyer në rrugë.

Mos u hidhni në përfundime

Konkluzionet janë reagime natyrale por duhet të shmangen.

Kur performanca e punonjësit bie, hedhja në konkluzione vetëm i shton më shumë stres menaxhmentit,  punonjësit me vështirësi kolegëve të tij. Nëse supozoni para kohës se punonjësi është bërë përtac, nuk i intereson më ose po kërkon punë tjetër mund të ndikojë mënyrën se si reagon udhëheqja.

Pa e ditur arsyen e saktë për rënien e këtij personi, është sfiduese të krijoni një plan efikas që punonjësi të kthehet sërish në gjendjen e tij të mëparshme. Kështu që, sigurohuni të merrni kohën për të vlerësuar situatën së pari.

Kur filloi të bjerë performanca e këtij personi? A po punonte më shumë orë? A ishte orari i tij i zënë? A kishte ndryshime drastike në punën apo në jetën e tij në shtëpi?

Nëse pyesni kolegët e këtij personi nëse kanë vënë re ndonjë ndryshim në performancën e tij mund të jetë shkatërruese për punonjësin dhe gjendjen morale të kompanisë. Pra, është e rëndësishme të shkoni drejt tek burimi: tek punonjësi me vështirësi.

Sigurojeni punonjësin se nuk është në rrezik t’a humbasë punën. Në fakt, thoni se performanca e tij ose e saj nuk është aq e lartë si dikur dhe se shqetësimi juaj është të siguroheni se gjërat janë në rregull.

Inkurajoni një dialog të hapur

Shumë punonjës turpërohen që të flasin me udhëheqësit për performancën e tyre. Mark Evans, drejtori i marketingut në Direct Line Group, një grup i sigurisë në Bromley, Angli, së fundmi ndau një postim për pikëpamjet e tij në rëndësinë e një dialogu të hapur me punonjësit.

Menaxhmenti i performancës rregullisht duhet të përfshijë biseda për të ndihmuar punonjësit të shmangin dërrmimin, shkroi Evans. ‘’Bota është e çmendur këto ditë; njerëzit gjithmonë janë afër dërrmimit dhe ju duhet të kujdeseni për veten’’, tha Evans. ‘’Ekziston një nocion i mburrjes se sa të zënë jemi por kjo nuk është një gjë e shëndetshme’’.

Mirëpo, bisedat e rregullta ndihmojnë punonjësit të ndajnë streset e tyre me menaxhmentin me më shumë sinqeritet, shkroi Evans. Dhe ajo, në kthim , i ndalon ata nga problemet të cilat në fund dëmtojnë mirëqenien dhe performancën e tyre.

Pra, inkurajoni një dialog të hapur dhe fokusohuni në ndërtimin e një marrëdhënieje me punonjësit. Sa më shpesh që takoheni me anëtarët e ekipit, aq më shumë besim dhe sinqeritet do të krijohet.

Më e rëndësishmja, tregohuni të vërtetë në diskutimet tuaja. Lejoni që punonjësit të dinë se vështirësitë në ndonjë pikë të karrierës janë normale dhe se udhëheqësit janë aty për të ndihmuar, jo për të gjykuar.

Ndani vështirësitë tuaja

Punonjësit të cilët nuk po performojnë mirë, veçanërisht ata të cilët dikur ishin performues të lartë, kanë tendenca të ndihen të vetmuar. Ata shpesh janë kritikët e tyre më të mëdhenj dhe përfundojnë duke lënduar veten e tyre. Kjo vetëm zvogëlon aftësinë e tyre për t’u kthyer në performancën e lartë sërish.

Nëse e dinë se shefat e tyre dikur kanë qenë në situata të ngjajshme i ndihmon ata të hapen dhe të besojnë se udhëheqësit janë aty për t’i ndihmuar ata. Pra, ndani tregimet tuaja të sinqerta për çështjet personale.

Shpjegoni situatat tuaja që punonjësit të shohin gjërat e përbashkëta me vështirësitë e tyre. Shpjegoni se çfarë shkoi keq, si u ndjetë dhe se çfarë ishte e nevojshme të dilnit nga situata.

Për të treguar ndjeshmërinë dhe mirëkuptimin se si shëndeti mendor përmirëson performancën në punë, inkurajoni ditët ‘’e shëndetit mendor’’. Këtë tha Ben Congleton, Kryeshefi Ekzekutiv i Olark Live Chat, në Ann Arbor kur njëra prej zhvilluesve të web-it i dërgoi email ekipit për të kërkuar një ditë të shëndetit mendor.

Congleton iu përgjigj me një falenderim personal. Ai e falenderoi atë për largimin e njollës nga shëndeti mendor dhe i tha se do të ishte mirë që më shumë anëtarë të ekipit të marrin këto ditë për veten e tyre.

Është ky lloj i inkurajimit personal i cili mund të ndihmojë punonjësit të performojnë më të mirën e tyre sërish.

Tregohuni transparentë me menaxhimin e performancës

Disa udhëheqës besojnë se nëse gjurmojnë performancën e punonjësit kjo vetëm shton më shumë stres dhe presion në punonjësin. Dhe, sigurisht, i bën ata më të vëmendshëm ndaj qëllimeve të cilat po i humbin. Mirëpo, nëse e dini saktësisht se ku qëndrojnë ata me qëllimet e tyre dhe me pritshmëritë e menaxhmentit do t’i bëjë bisedat e performancës më të lehta kur këto gjëra dalin nga rruga.

Duke qenë transparentë me qëllimet dhe pritshmëritë gjithashtu qartëson gjërat, iu jep punonjësve një rrugë të definuar për arritjen e qëllimeve dhe tregon se udhëheqja është e interesuar që t’i shohë ata duke arritur sukses.

Kur udhëheqësit vënë re se një punonjës po ka vështirësi, është koha të krijoni një plan të detajuar për të kthyer në rrugë këtë person. Mbani në mend, një plan nuk duhet të bazohet vetëm në atë se në çfarë po kanë vështirësi por pse po kanë vështirësi.

Nëse numrat e tyre të shitjeve janë të ulët për shkak të një problemi personal, ofroni kohë pushimi që të përballen me situatën dhe të rifokusohen. Në anën tjetër, nëse detyrat e punës janë bërë pushtuese, krijoni një plan që të përballen me çdo projekt hap pas hapi për të kthyer në rrugë punonjësit.